Каждый из нас хочет иметь возможность работать в комфортном для себя ритме. Некоторые предпочитают раннее вставание и начало рабочего дня в семь утра, другие — выходить из офиса строго в семь вечера. Поэтому гибкий график работы кажется столь привлекательным, так как создает иллюзию долгожданной свободы.
Тенденция, однако
Когда обсуждают вопрос гибкого рабочего времени, руководители отдела кадров обычно выражают относительное одобрение, но на практике они не всегда радуются, когда работник хочет самостоятельно организовать свой день.
С одной стороны, благодаря достижениям в области технологий, наличию компьютеров с доступом в Интернет и мобильных устройств работа на дому стала вполне выполнимой. С другой стороны, когда сотрудники получают возможность самостоятельно распределять время и уходят из-под надзора HR и начальства, это порождает у работодателей чувство дискомфорта и неопределенности.
Тем не менее, прогресс нельзя остановить. В развитых странах гибкий режим труда, который когда-то считался привилегией для избранных, становится стандартом — особенно среди работников умственного труда. Россия, как всегда, отстает: в последние десятилетия стало нормой проводить в офисе дни и ночи напролет, а разговоры о гибком расписании на фоне напряженной корпоративной атмосферы воспринимаются почти как провокация.
Скользим, меняемся.
Под понятием «гибкий график» каждый подразумевает что-то свое. Порой так называют даже ненормированный рабочий день. На практике же в компаниях используются три основные модели гибкого рабочего времени: скользящий (индивидуальный), сменный и свободный график.
Скользящий график
Этот режим предоставляется отдельным сотрудникам по согласованию с руководством на основании их заявлений и оформляется документально, где фиксируется как фиксированное, так и переменное рабочее время.
Переменное (гибкое) время подразумевает определенные интервалы, в которые работник может начинать и заканчивать свою работу (например, с 8:30 до 12:00 — начало, с 17:00 до 21:00 — окончание). Фиксированное время — это часы, в которые обязательное присутствие работника на рабочем месте обязательно (например, с 12:00 до 17:00).
Скользящий график требует от сотрудника отработки такого же числа часов, как и у его коллег, работающих по стандартному графику. Таким образом, в некотором смысле эта «привилегия» не более чем обман свободы. Если возможность не предоставляется всем сотрудникам, возникают несоответствия и обиды у тех, кто работает по жесткому графику. Обычно скользящий график доступен будущим матерям и студентам. «Предоставление гибкого графика тем, кто совмещает работу с учёбой, служит дополнительным стимулом для привлечения молодых специалистов,» — говорит Екатерина Жукова, директор по персоналу кадрового агентства «Агентство Контакт». — «Мы разрабатываем гибкий график так, чтобы, выбирая рабочие часы в диапазоне с восьми утра до девяти вечера, сотрудники ‘скользящей’ модели отработали необходимые 40 часов за неделю. Это никак не сказывается на их заработной плате. Однако не все компании способны предложить такую возможность, поэтому для нас гибкий график становится конкурентным преимуществом».
Посменная работа
Наперекор распространенным стереотипам, работа по сменам существует не только в торговых центрах, телефоных центрах и клиентских службах. Сменный график наблюдается также у сотрудников крупных издательств, информационных агентств, полного цикла рекламных агентств, строительных компаний и тому подобных организаций.
На первый взгляд, в таком графике нет ничего «гибкого», поскольку продолжительность смены строго фиксирована. Тем не менее, во многих компаниях имеются гибкие условия для работников сменного режима, позволяющие им менять смены в зависимости от личных нужд, что помогает освободить один полный день или его часть. Иногда сменный график комбинируется со скользящим — например, при стандартной девятичасовой смене работник может в один день отработать шесть часов, а в другой — двенадцать, согласовав это с руководством.
Свободный график
Это настоящая мечта для индивидуалистов и творческих людей, чья продуктивность заметно снижается в рамках строгого корпоративного распорядка. Существует множество профессий, для которых свободный график является необходимым условием. К ним относятся журналисты, копирайтеры, дизайнеры и художники, креативщики, тренеры, страховые агенты, организаторы мероприятий и многие другие. «Мы контролируем ту часть работы тренеров, которая затрагивает взаимодействие с другими сотрудниками — референтами, продавцами и управленцами,» — рассказывает Анна Моносова, директор компании «Арс Витэ». — «В остальном график задается такими факторами, как загрузка тренингов, ежедневные задачи (встречи с клиентами, подготовка текущих семинаров и создание новых программ). Лично предпочтения тренера также учитываются».
Плюс или минус?
Чего опасаются противники гибкого графика в руководящих должностях? Они боятся, что работники, не испытывающие контроля, будут отдавать предпочтение личным делам, нежели рабочим заданиям, что неизбежно отразится на результатах компании. Эти опасения обоснованы: известно, что склонность к прокрастинации является важным фактором, которым учитывают эксперты при разработке экономических моделей.
«Если у специалиста отсутствует внутренняя дисциплина и он достигает целей лишь под постоянным присмотром, то гибкий график может оказаться для него рискованным,» — объясняет Елена Булкина, директор кадровой компании «А-Класс Рекрутмент». Многие сотрудники не готовы брать на себя ответственность и не умеют организовывать время. Для них переход к гибкому режиму может стать большой ошибкой. Свобода и самостоятельность порой превращаются в серьезное испытание, и работник сам может попросить вернуть его к нормальному расписанию.
Еще одним значительным недостатком гибкого графика является отсутствие координации между сотрудниками, работающими в разные моменты времени. Тем не менее, по словам Елены Булкиной, «если механизмы обмена информацией и контроля налажены, то отсутствие строгих часов прихода и ухода совершенно допустимо для специалистов, которые способны самостоятельно выполнять свою работу без ущерба её качеству и не зависят от других коллег».
Говоря с точки зрения работодателя, основное преимущество гибкого графика заключается в возможности выполнения сложной работы в то время суток, которое наиболее подходит конкретному работнику (особенно когда необходимо сочетание креативного подхода с максимальной отдачей). «Кто-то предпочитает приходить к девяти утра, так как утро для него — самое продуктивное время, другие лучше выполняют рутинные задачи в середине дня, а самые интересные идеи приходят вечером,» — отмечает Анна Моносова. — «Я считаю, что многие виды деятельности, в том числе и тренерская работа, не следует ограничивать временными рамками. То, что связано с креативом, вообще невозможно привести к единым стандартам».
Хотя гибкий график еще не стал повсеместно распространенным в России, многие организации считают его полезным инструментом для повышения мотивации. Этот режим идеален для тех компаний, где значительная часть задач выполняется работником индивидуально, без необходимости согласования с коллегами, где существуют четко определенные критерии оценки результата. Однако в компаниях с плотной командной работой или жесткой иерархической структурой гибкий график вряд ли будет эффективен. Кроме того, работа в таком режиме требует высокой самоорганизации и умения оправдывать предоставленное доверие, что требует обучения.
Тест для руководителя: следует ли внедрять гибкий график?
Если вы рассматриваете возможность предоставления своим сотрудникам гибкого графика, но испытываете сомнения в отсутствии необходимости этого режима, попробуйте ответить на следующие вопросы:
- Доверяете ли вы людям?
- Считаете ли вы своих сотрудников компетентными и ответственными специалистами?
- В вашей компании контролируется процесс работы или её результаты?
- Рассматриваете ли вы гибкое расписание как элемент нематериальной мотивации?
- Считаете ли вы, что гибкий график является экономически выгодным?
- Согласны ли вы с принципом Парето (20% сотрудников выполняют 80% работы)?
Если большую часть вопросов вы ответили положительно, значит, ваша компания готова к внедрению гибкого рабочего графика. А если вы ответили «нет» на два и более пунктов — это решение может оказаться преждевременным и не привести к ожидаемым результатам.
Тест для сотрудника: умеете ли вы организовывать своё время?
- Всегда ли вы приходите вовремя на встречи?
- Следите ли вы за распорядком дня?
- Составляете ли вы рабочие планы на день или неделю?
- Умеете ли вы выделять среди множества дел самые важные и срочные?
- Готовы ли вы скорректировать свои планы в случае необходимости?
- Согласны ли вы работать сверхурочно для выполнения задач в срок?
Если вы ответили «да» на четыре и более вопроса, у вас есть возможность эффективно работать в гибком режиме. Если положительных ответов меньше четырех, лучше придерживаться более строгого рабочего расписания.
Точка зрения
Наталья Володина, руководитель отдела кадров «Московской ореховой компании»:
— Возможность гибкого рабочего расписания является одним из методов мотивации, который может эффективно использовать работодатель. При грамотном подходе это позволяет повышать продуктивность сотрудников, так как они могут самостоятельно планировать своё время. Гибкий график чаще всего внедряется в тех компаниях, где деятельность организована по проектам. В некоторых случаях он обусловлен даже производственными потребностями, например, для региональных менеджеров, работающих с клиентами из Сибири и Дальнего Востока: в два часа дня в Москве уже пять часов вечера в Новосибирске. Однако в производственных предприятиях, подобных нашей, реализовать гибкий график почти невозможно из-за сложности технологических процессов.
Юлия Лубышева, заместитель директора по кадрам в Корпорации «Хэппилэнд»:
— Я рассматриваю гибкий график как весьма действенный инструмент управления, так как он предоставляет сотруднику чувство значительной свободы. Одной из его разновидностей является свободный режим, который можно считать механическим бонусом или знаком доверия. При этом данная привилегия преимущественно касается не рядовых работников, а руководящего состава компании. Однако эта свобода также становится мерой испытания на профессионализм и упорство. В таком случае от руководителя ожидается, что его подчинённые продемонстрируют ещё более высокие результаты. Это доверие требует обоснования, и сотруднику нужно будет приложить ещё больше усилий для достижения успеха.
