Преодолев все испытания, связанные с собеседованиями, тестами и деловыми играми, кандидат на ту или иную должность, наконец, становится частью коллектива. Перед ним открывается сложный этап адаптации, в ходе которого проверяется, насколько правильно был выбран сотрудник. Поскольку компания уже вложила силы и средства в поиск нового работника, ей важно, чтобы тот не ушел в ближайшие три месяца. Исследования показывают, что именно в этот промежуток времени чаще всего новоиспеченные сотрудники принимают решение о своем увольнении. Основными факторами в этом процессе выступают несоответствие ожиданий реальности и трудности, связанные с адаптацией.
Работнику необходимо получить адекватную оценку своей деятельности в виде заработной платы и бонусов, социальные гарантии (оплачиваемые отпуска, больничные) и ясные ориентиры для профессионального роста и развития. Также требуется четко определенный круг обязанностей и прав, комфортные условия труда и возможность для творческого общения с коллегами. Уровень этих ожиданий варьируется в зависимости от индивидуальных особенностей и конкретных обстоятельств.
В свою очередь, организация рассчитывает на профессионализм от вновь принятого сотрудника, проявление личных и деловых качеств, соответствующих целям фирмы; эффективное сотрудничество с командой для решения производственных задач; строгое соблюдение указаний руководства; поддержание трудовой дисциплины и внутренних правил; а также принятие ответственности за свои действия.
Существует четыре типа адаптации:
- Отрицание. Новый сотрудник активно не согласен с ценностями компании, его ожидания находятся в открытом конфликте с реальностью. Обычно такие люди уходят в течение первых месяцев.
- Конформизм. Полное принятие правил и норм фирмы, готовность следовать установленным правилам. Эти работники составляют основную часть коллектива.
- Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при отрицании основных — это признак потенциальной группы риска, члены которой могут в любой момент покинуть компанию.
- Адаптивный индивидуализм. Этот тип характеризуется согласием с основными нормами и ценностями фирмы, но неприятие второстепенных. Сотрудник сохраняет свою индивидуальность и при этом эффективно работает в команде.
Задача HR-специалистов заключается в том, чтобы интегрировать новичка согласно двум вариантам — второму или четвертому, а также выявить сотрудников, которые скрывают свое недовольство основными нормами компании, демонстрируя при этом внешнюю лояльность. Первый тип адаптации, как правило, является следствием ошибок в процессе найма и требует как можно более быстрого исправления ситуации.
Процесс адаптации начинается с общей ориентации, которая включает в себя предоставление информации о самой организации и структурном подразделении, где будет работать новичок. Это позволяет ему ознакомиться с историей компании, ее деятельностью, управленческой структурой, а также запомнить имена руководителей и внутренние правила. Осуществлять общую ориентацию могут как кадровые специалисты, так и непосредственный начальник подразделения, при этом используют как традиционные беседы, так и мультимедийные материалы, такие как видеофильмы и брошюры.
Адаптация может рассматриваться с четырех сторон: профессиональной, психофизиологической, социально-психологической и организационной.
Профессиональная адаптация связана с овладением необходимыми навыками и пониманием особенностей работы. Каждый новичок проходит период обучения, форма которого зависит от типа организации и его предыдущего опыта. На производственных предприятиях часто применяется наставничество, когда более опытный коллега передает знания и умения новичку в процессе работы. Распространена также форма инструктажа — наглядные демонстрации методов и приемов работы. Часто помощники менеджеров перенимают техники продаж и взаимодействия с клиентами от более опытных коллег, а помощницы бухгалтеров изучают алгоритмы финансовых операций, консультируясь с коллегами. В случае если новичок уже обладает опытом в своей области, наставничество и инструктаж превращаются в обмен знаниями для выработки наилучших навыков, необходимых для достижения целей компании.
В крупных современных корпорациях также практикуется обучение через ротацию, когда новый сотрудник кратковременно работает на различных должностях в разных подразделениях. Это позволяет быстро изучить функционирование команды в целом и приобрести разнообразные квалификации.
Психофизиологическая адаптация включает в себя процесс привыкания сотрудника к условиям труда и отдыха. Эта форма адаптации особенно важна для предприятий с высокими требованиями к безопасности и теми, которые используют сложные технологии. В офисах и торговых компаниях условия работы, как правило, стандартные, но новичку требуется время, чтобы адаптироваться к ритму труда и интенсивности нагрузки. Каждый человек стремится обустроить свое рабочее место так, чтобы ему было удобно выполнять обязанности. Он расставляет необходимые инструменты и материалы таким образом, чтобы максимально облегчить себе работу, а также украшая пространство постерами или календарями. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и без неприятностей, её успех зависит от состояния здоровья и правильной организации режима работы и отдыха в соответствии с санитарно-гигиеническими нормами.
Социально-психологическая адаптация подразумевает установление межличностных и деловых связей с коллегами и освоение ценностей и норм поведения в группе. Новичок знакомится с расстановкой сил в коллективе, понимает важность каждого сотрудника и вливается в формальные и неформальные группы. Этот процесс может быть непростым и занимать длительное время. Коллектив порой встречает новичка настороженно, внимательно наблюдая за его действиями. Поэтому важно запастись терпением (приход нового сотрудника привлекает всеобщее внимание обычно только в течение нескольких недель), стараться быть общительным, доброжелательным и готовым принимать советы.
Психологи отмечают, что человек, адаптирующийся в новой среде, сознательно и бессознательно использует некоторые тактики для анализа групповой динамики. Первая из них — оценка сослуживца по внешнему виду, поведению и стилю одежды. Хотя такая информация может рассказать о человеке, она не дает полного представления о его личных и профессиональных качествах. Вторая тактика — социальная стратификация. С ее помощью коллектив делится на иерархические группы по уровню дохода, социальному статусу, и так далее, что помогает определить формальных и неформальных лидеров, «изгоев», активистов, шутников и т.д. На основе этой стратификации новичок формирует свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки в этом процессе могут привести к конфликтам и неловким ситуациям, что, в свою очередь, усложняет адаптацию в новом окружении.
Третий прием — групповая идентификация. Суть его заключается в том, что человек относит себя к одной из групп. Это способствует осознанию правил поведения, прав и обязанностей, а также статуса группы. Работник ощущает единство и защищенность, что придает ему уверенность и избавляет от ощущения одиночества в противостоянии большинству. Четвертая стратегия связана с третьей и называется межгрупповой дискриминацией. Она предполагает возвышение своей группы над другими и критическое отношение к остальным. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы наиболее важными и ответственными, и остро реагируют на критику со стороны руководства в адрес своих коллег. Постоянная критика, ущемление прав и низкие заработные платы могут негативно сказаться на самооценке группы и ее мотивации к труду. Однако такая дискриминация может также приводить к стремлению к превосходству, создавать конкуренцию и служить стимулом для повышения производительности труда.
Организационная адаптация ориентирована на изучение структуры компании и четкое понимание своей роли в ней. В последнее время возникла концепция не только адаптации работника, но и корректировки работы под человека. Это включает создание удобного рабочего места, корректировку режима работы в зависимости от индивидуальных особенностей и выработку гибкой системы поощрений и наказаний. Многие фирмы стали использовать штрафы за опоздания и курение, предлагая гибкий график работы и систему премирования на основе рейтингов.
Отдельное внимание стоит уделить адаптации новых руководителей. К ним применимы все вышеперечисленные аспекты, однако специфика их должности накладывает свои особенности. Если новый начальник превосходит своих подчиненных по уровню профессиональных знаний, могут возникнуть сложности с пониманием его идей и планов. В случае, когда он некомпетентен, коллектив начинает претендовать на часть его властных полномочий. Адаптация становится более сложной, если предшественник нового руководителя продолжает работать в компании, что создает постоянные сравнения и формирует группировки, стремящиеся сохранить традиции.
На многих предприятиях вместо приглашения менеджеров извне практикуется назначение их из числа действующих сотрудников. Преимущества внутреннего рекрутинга очевидны: известны как профессиональные, так и личные качества кандидата, он имеет представление о стратегии работы компании и не будет предпринимать резких изменений. Однако возникает вызов – необходимость приспособиться к новой роли и пересмотреть стиль поведения в соответствии с новыми задачами. Руководить бывшими равноправными коллегами бывает сложно, так как они могут чувствовать себя обиженными на изменение форм общения.
Чтобы облегчить процесс интеграции новых сотрудников, современные предприятия разрабатывают и внедряют стратегии, которые способствуют быстрому и эффективному введению новых работников в корпоративную среду. В таких организациях создаются специальные отделы, отвечающие за процессы адаптации, и, как правило, эти функции выполняют подразделения, занимающиеся обучением персонала. Опытные сотрудники получают вознаграждение за свою помощь при введении новичков в тонкости профессии. Проводятся семинары и тренинги, которые помогают устранить психологические и организационные барьеры, мешающие полноценному участию в командной работе. Новички получают задания, которые способствуют налаживанию межличностного общения.
Кадровым службам поручается исследовать и анализировать причины увольнений, поскольку адаптация новых сотрудников может столкнуться с определенными проблемами в коллективе. Через систему оценки кадровые специалисты контролируют процесс адаптации.
Особое внимание к процессу адаптации связано с желанием организаций увеличить свою конкурентоспособность, формируя команды единомышленников, объединенных общими ценностями и корпоративной этикой. Игнорирование адаптации новых работников неминуемо приводит к текучести кадров и нецелевым расходам ресурсов.
Наталья Каркуленко,
старший преподаватель кафедры
философии Финансовой академии при Правительстве РФ
Статья из журнала «Работа & Зарплата»
