Амбициозные менеджеры: выправление кривых зеркал

Специфика конфликтов амбициозного менеджера. Конфликтогенные черты личности. Активная реализация амбиций. Столкновение интересов в процессе преобразований.

Яркая манера поведения и личностные особенности амбициозного человека часто затмевают его истинные профессиональные качества. В результате, он нередко воспринимается как душа компании, обладающая множеством негативных черт. Восприятие становится искажённым, как будто в фигуре в кривом зеркале. Наиболее значительное искажение его целей, намерений и положительных личностных характеристик связано с тем, что амбициозный менеджер воспринимается многими как тот, кто генерирует сложности и угрозы нормальному функционированию, создавая тем самым различные производственные конфликты. Амбициозный менеджер, не в полной мере контролирующий свои эмоции и недостаточно осознающий свои действия, действительно может являться источником конфликтогенов (факторы, способствующие появлению разногласий, например, в виде высказываний или действий, демонстрирующих неуважение и пренебрежение к собеседнику, порой неосознанно).

Ключевым моментом для амбициозной личности является способность управлять собой в различных, часто сложных и конфликтных ситуациях в команде. Можно выделить три группы причин, которые, с одной стороны, искажают восприятие деятельности амбициозного работника, а с другой — создают дискомфорт и напряжение у окружающих, способствуя возникновению производственных конфликтов в разных сферах его работы.

1. Личностные черты, способствующие конфликтам.
2. Активная реализация амбициозных целей.
3. Конфликт интересов в процессе изменений.

1. Конфликтогенные черты

Амбициозному менеджеру присущи различные качества характера, многие из которых вызывают недовольство или антипатию у окружающих. Это включает максимализм, недостаток внимания к нуждам коллег и подчинённых, стремление к успеху любой ценой, завышенную самооценку в сравнении с мнением других, чрезмерный прагматизм и самодовольство. Все эти конфликтогенные элементы проявляются у амбициозных менеджеров следующими образом:

• стремление к превосходству;
• агрессивность;
• эгоизм.

Вредоносность конфликтогенов состоит в том, что их применение ведет к возникновению разногласий, созданию конфликтных ситуаций и их усугублению. Даже неумышленное проявление конфликтогена со стороны человека может вызвать ответную реакцию в виде создания барьеров для взаимодействия, что приводит к разногласиям, либо порождению более серьёзного конфликтогена, что приводит к эскалации конфликта.

Проявление указанных качеств в отношениях с коллегами и подчинёнными, а иногда и с руководством, может приводить к разрушительным конфликтам. Таким образом, отсутствие контроля над поведением амбициозного менеджера негативно сказывается на его эффективности как руководителя, так как создает явное или скрытое напряжение у подчинённых и коллег. Результаты их работы постепенно начинают определяться только формальными требованиями, в то время как неформальные факторы, такие как инициатива и креативность, блокируются.

К вышеупомянутым факторам производственных конфликтов можно отнести и ряд других психологических факторов, характерных для амбициозного менеджера.

• Несоответствие межличностной совместимости — то есть взаимная неприязнь амбициозного человека и других сотрудников, основанная на несовпадении их ценностей, подходов к жизни и работе, различных чертах характера и темпераменте. В отсутствие совместимости отношения поддерживаются лишь волевыми усилиями, чего может не хватать в стрессовых или сложных условиях. Поэтому вероятность возникновения конфликтогенов всегда присутствует.
• Слабо развитая способность к эмпатии, означающая недостаток понимания эмоционального состояния других, сопереживания и сочувствия. Это выражается в том, что амбициозный менеджер может вести себя неадекватно sytuции и совершать поступки, которые не соответствуют ожиданиям партнёров. Отсутствие взаимопонимания медленно приводит к возникновению противоречий и конфликтов.
• Негативные установки, присутствующие у амбициозного менеджера по отношению к определённым подчинённым и коллегам, становятся преградой для совместной работы по решению конкретных задач. Они могут возникать под воздействием слухов или предварительных оценок. Например, ошибочное мнение о том, что кто-то является ленивым или лишь говорит о своих намерениях, действительно может стать барьером, который препятствует эффективному взаимодействию.
• Завышенные требования к себе могут привести к межличностным конфликтам. Уровень притязаний означает степень сложности и значимости задачи, решение которой является целью. Когда поставленные задачи не соответствуют реальным возможностям, возникает эффект завышенных ожиданий. Несоответствие между притязаниями и реальными способностями всегда вызывает негативную реакцию со стороны коллег.

Также сюда стоит отнести завышенную самооценку, которая вызывает негативные реакции у окружающих во всех формах взаимодействия, а также склонность к соперничеству. Амбициозный менеджер часто будет стремиться к соперничеству даже при желании сотрудничать. Склонность к конкурентной борьбе и достижению преимуществ остается с ним как неотъемлемая часть его амбициозной натуры.

Устранение вышеописанных причин производственных конфликтов связано с управленческой компетенцией, саморазвитием, рефлексией и навыками работы с людьми. Решение этих вопросов значительно повышает вероятность достижения амбициозных целей.

2. Активная реализация амбиций

Реализация высоких амбиций может происходить лишь через выполнение комплексных задач и получение соответствующих результатов. В этом контексте амбициозный менеджер, безусловно, предъявляет высокие требования к своим подчинённым. Если не учитывать различия в интересах, амбициозный менеджер начинает накладывать на других те же требования, которые, возможно неосознанно, сам себе. Это приводит к тому, что допустимые требования к самому себе становятся чрезмерно высокими в отношении других, поскольку превышают их реальные возможности. Такая ситуация автоматически ведет к проблемам в взаимодействии: к разрыву отношений или конфликтам.

Когда обе стороны понимают причины конфликтной ситуации, это обычно позволяет предотвратить её развитие и устранить корень проблемы. В противном случае, если баланс требований и возможностей скрывается или не осознаётся, конфликтная ситуация выливается в острый конфликт, который почти невозможно предотвратить.

Таким образом, стремление менеджера к высоким амбициям часто приводит к возникновению противоречий между новыми требованиями к подчинённым и их интересами, привычками, стереотипами поведения и реальной квалификацией. Важно сосредоточить усилия не на недостатках конкретных сотрудников, а на разрешении противоречий, устраняя реальные корни проблем. Необходимо согласовывать интересы, подстраивая их под новые интересы сотрудников; преодолевать противоречия в нормах и привычках через изменение организационной культуры; а также развивать компетенции и способности через обучение.

3. Столкновение интересов

Глобальные изменения на предприятии затрагивают все отделы и влияют на интересы большинства сотрудников. Часто такие ситуации вызывают стресс, связанный с неопределённостью и неизвестностью, что, как правило, подпитывается слухами и домыслами, лишь усиливая негативные настроения. В результате, отрицательное отношение к изменениям может приобретать эмоциональный окрас, ведущий к быстрому развитию конфликтов. На этом этапе предотвратить конфликт становится чрезвычайно сложно, так как аргументы и убеждения оказывают слабое влияние на эмоциональное состояние групп. Основной задачей менеджера является организация работы по предотвращению состояния неопределённости, тревожности и стресса в связи с предстоящими изменениями. Это достигается через специальную подготовку персонала к преобразованиям.

Организационные изменения влекут за собой модификацию производственных задач, изменение отношений между работниками, перераспределение ролей и обязанностей, а также установление новых требований к профессиональным результатам. Все это определяет необходимость пересмотра текущих отношений между руководством, специалистами и отделами. Увеличивается количество «стыковых» проблем, что приводит к новым противоречиям.

Таким образом, в процессе изменения взаимодействий и формирования новых функциональных взаимосвязей возникают дополнительные трудности и противоречия в отношениях между людьми. Руководитель осуществляет контроль всех изменений и оказывается в центре конфликтов. Разрешение этих конфликтов без его участия становится практически невозможным. Новая роль амбициозного менеджера как посредника в таких случаях требует соответствующих навыков и психологической подготовки.

Установки, искажающие восприятие оппонента

Многие люди склонны к неадекватному восприятию оппонента в ситуациях конфликта. Особенно быстро и эмоционально это происходит, когда противник — человек с высокими амбициями. Неверное восприятие соперника может усугубить и активизировать конфликт. В управленческой практике, где постоянные задачи включают принятие решений за других, контроль над их действиями и оценку их результатов, менеджеры формируют такие установки. Амбициозное стремление придать особую значимость управленческим взаимодействиям усиливает данное восприятие, делая его более эмоциональным и экстремальным.

Среди наиболее характерных установок неадекватного восприятия можно выделить следующие:

1. «Иллюзия собственной добродетели» — это бессознательное предположение о том, что амбициозный соперник обладает сомнительными моральными принципами и его действия представляют опасность для других. Убежденность в том, что только ваша позиция является справедливой, ведет к мысли, что противоборствующая сторона заслушивает противодействия ради благородных целей (например, остановить амбициозного руководителя для пользы компании и ее сотрудников).
2. «Двойные стандарты» — тенденция оценивать свои действия и действия противника совершенно по-разному. Собственные поступки воспринимаются как законные и допустимые, в то время как действия противника считаются нечестными и недопустимыми. При этом не всегда продуманные шаги амбициозного менеджера лишь усиливают данное восприятие.
3. «Поиск соринки в чужом глазу» — привычка выявлять недостатки и ошибки у другого, не замечая собственных, порой более серьезных (как говорится в пословице: «В своем глазу бревно не вижу, а в чужом соломинку замечаю»). Противопоставление активности и новизны действий амбициозного менеджера и училищной рутине его соперников создает предпосылки к данному восприятию.

Конфликты в ближнем окружении

Амбициозность в полной мере проявляется в профессиональной сфере, но затрагивает и другие аспекты жизни, что часто приводит к конфликтам с серьезными последствиями для самого менеджера и его близких. Одной из таких сфер являются семейные конфликты.

Требования амбициозного менеджера распространяются на всю его семью. Чем выше амбиции, тем значительнее его требования. Большая часть этих требований обеспечивается собственными усилиями: материальное благополучие, жилье, престижная школа для детей и другие условия для жизни и отдыха. В то же время он предъявляет высокие незаслуженные требования к членам семьи по вопросам внешности, интересов, статуса, успехов, общения и даже личностным характеристикам. Соответствовать этим требованиям сложно, и человек осознает это не сразу, а зачастую содержание требований так и остается непонятым.

Напротив, требования со стороны супругов чаще всего не столь строгие и касаются в основном участия в воспитании детей, общения с семьей и культурных мероприятий.

Несоответствие изменившимся требованиям со стороны супругов неизменно ведет к противоречиям и неудовлетворенности, что может вылиться в скрытые и открытые конфликты, а в итоге — в разрыв семейных уз. Профилактикой таких конфликтов могут заниматься исключительно сами участники, которые должны осознавать причины разногласий и замечать изменения в поведении друг друга.

Главной причиной таких конфликтов является то, что амбиции растут вместе с успехом, который всегда желан. Проблемы в отношениях обычно появляются внезапно и неожиданно, часто ведя к импульсивным и разрушительным действиям.

Другой важный аспект заключается в том, что амбиции развиваются быстрее, чем самосознание, способности к рефлексии, система моральных ценностей и мировоззрение. Это затрудняет осознание контроля проявлений растущей амбициозности и позволяет человеку адаптировать эти проявления к реальной действительности. Если взаимные чувства не столь сильны, то рост амбиций у одного из супругов или различных амбиций у обоих может стать источником конфликтов в семье.

Специфика конфликтов амбициозного менеджера

Аmbициозный менеджер, как правило, не намеревается вступать в конфликт. Проблемы возникают как следствие его стиля работы, особенностей взаимодействия с окружающими и недостатков, связанных с его амбициозным поведением. Однако его настойчивость и приверженность к успеху проявляются окружающим, и многие не осмеливаются открыто с ним конфликтовать. Поэтому скрытые конфликты окружают большинства амбициозных менеджеров, разрешить которые бывает крайне трудно. Такие конфликты могут оставаться незамеченными, но представляют собой опасность скрытого противодействия, которое в критический момент может помешать достижению целей.

Рассмотрим, как возникают такие конфликты на примере излишне высоких притязаний. Стремясь реализовать свои амбициозные цели, менеджер вовлекает своих подчиненных, коллег из других подразделений и даже вышестоящих руководителей. Люди, замечающие несоответствие между амбициями менеджера и его возможностями, формируют к нему негативное отношение. Однако это отношение, как правило, носит скрытый характер. Таким образом, возникают скрытые конфликты, которые могут перерасти в открытые, если менеджер не осознает отношение окружающих к его амбициям. Следовательно, завышенные притязания — мощный фактор возникновения конфликтных ситуаций. Похожие последствия могут вызывать и другие факторы.

Наиболее серьезные конфликты у амбициозного руководителя возникают в вертикальных отношениях. По словам различных специалистов, такие конфликты составляют 60–80% всех производственных конфликтов. Их причина чаще всего заключается в том, что редко достигается полное соответствие между требованиями руководителя и возможностями, компетенциями и активностью подчиненных. Разное понимание причин этого несоответствия также приводит к конфликтам. Высокие амбиции способствуют всплеску таких конфликтов и в случае их скрытости могут иметь весьма негативные последствия, а если они становятся явными — управление ими становится еще более сложным.

Лучший способ справляться с скрытыми конфликтами — предотвращать их. Амбициозный менеджер может избежать конфликтов, если осознает следующее:

• Его личные качества и стиль ведения могут способствовать возникновению конфликтов, создавая вокруг самого себя зону повышенного риска для их возникновения. Амбициозные цели и сверхзадачи, особенно те, которые касаются интересов людей, могут обострить существующие противоречия и привести к конструктивным конфликтам, таким образом, формируя вокруг менеджера потенциально угрожающую атмосферу.
• Внешние проявления конфликтов схожи. Избежать конфликта возможно, если искать причины конфликтного поведения в самом себе, в недостаточном контроле своей амбициозности или в проблемах организации труда, вызванных ошибками руководителей. Управляя своими действиями, амбициозный менеджер способен предотвращать деструктивные конфликты и, находя недостатки в организации работы, устранять их, он также снижает вероятность возникновения конфликтов.

Гительман Леонид Давидович, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой
систем управления энергетикой и промышленными предприятиями Уральского государственного
технического университета, научный руководитель консалтинговой компании «Урал-ЭСОН»
Статья предоставлена сайтом «Элитариум: Центр дистанционного образования»